第748章 人才储备（1 / 2）

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早会之后，问温晓光把黎文博留了下来。

“问个不合适的问题，在家庭和工作之间，你选择了工作，后来后悔么？”

正经的办公区，一个个西装革履的这问题忽然给黎文博问懵了，“怎么了？”

“我就问问。”

老黎微微点头，几乎不作思考的回答，“不管怎么选，都是会后悔的。因为人心永不满足。”

温晓光稍觉意外，但之后又品出了这家伙说的还挺有道理。

“好了，别瞎想了，施建华等你很久了。”

施建华是温晓光从伦敦挖回来的人才官，他并没有像传统那样回到微拓担任什么人力资源总监，而是为他新设了一个首席人才官。

每一家伟大的企业，一定不是模仿别家，也不是按照教科书上的套路来完善自身管理的。

而通常都是在遇到实际问题的过程中，开动脑筋解决了问题才成就了自己的伟大。

微拓也有自身的问题，那便是发展的过快，而导致人才的不足，几年的生命周期使得它不像华为、阿里这样有十多年的功夫积累各种人才。

从外面招募是一个办法，不过来自各个地方的人性格也不同，实际上在磨合之中也存在巨大成本。

所以公司内部要对人才进行，同时培训现有的员工，更重要的是拿掉不合适的人。

温晓光自信也有识人之明，不过这么巨大的用人需求不能仅靠他个人的那双眼睛，而是要靠一整套成体系的制度。至少要让那些一张白纸的应届毕业生能变成适应微拓的员工。

不仅如此，在互联网行业，员工的离职率很高，基本上三年就会想要跳槽，如今微拓渐渐成长成为头部公司，使得那些不那么突出、但是干的活儿也很重要的蓝领特别愿意跳到其他的次一档的公司去拿双倍的年薪。

这就是个来来走走的行业和时代。

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